高潜力人才聘用专家 HIPO
确保关键人才决策成功！
PART 1
2020年服务的客户、及岗位情况
2020年总共服务了11家客户，相比于2019年少了2个客户，2021年客户数量要减少，聚焦到3-5个优质客户、以及优质的行业赛道上来；
2020年操作共26个岗位，A客户占了8个岗位，上半年主要时间用在S客户、T客户的岗位上，下半年主要精力花在A客户、J客户上；上半年无产出，再次证明，选对客户很重要（一定要评估岗位的刚性需求）；
其中，高管岗位8个，占所操作岗位不足1/3，相比于2019年5个所有增加，2021年要加大高管岗位的比例，个人工作重心一定要放在高管岗位上来。
PART 2
2020年人才评估、引荐、
面试、offer成交情况总结
2020年全年访谈与评估候选人60人，与2019年访谈数量持平；
推荐给客户面试的42人，其中A客户占了17人；客户安排面试的31人，A客户占了9人；
进入offer谈判14人，其中，T客户占了5人、A客户占了7人；
成交offer5人，相较于2019年12个offer下滑，但2019年没有成交年薪百万以上的岗位offer。
PART 3
存在的核心问题复盘
1.
行业与客户不聚焦，没有选择市场容量以及人才需求旺盛的赛道，特别是上半年疫情让很多工业品、耐消品企业放缓招聘；幸运的是，下半年通过聚A客户这样的高速增长、企业领导人务实、重视及渴求人才的快消食品行业，扭转了局面；
2.
操作的职位过于低端（特别是一些低端职位上用时还太长，比如S客户的HR职位及职能总监、Y客户的市场可研岗位），导致上半年没有产出，积累不了行业的人脉、及客户资源。
3.
这对2021年客户开发敲响了重要警钟，一是要选好大赛道和高增长的客户（在A客户、W客户的基础上，继续拓展快消食品行业客户），二是要做真正的高管职位！！！！
4.
在密集完成A客户各种订单，大量访谈多个头部企业后的收获，实践出真知：
1)
继续坚持通过头部企业的对标，帮助客户拉通业务模式与业务战略、到组织与团队的能力建设、关键人才配置的内在逻辑；
2)
从关键岗位配置、到关键人才选拔标准设定、广泛头部企业业务&组织&同类人才搜寻与引荐，来为客户赋能；
3)
唯有此，方能与客户高层建立信任关系，积累人脉资源与客户口碑。
4)
如果我想服务的那些企业的优秀创始人、优秀的董事长及CEO，在全中国加起来也许只有1000来个，但我只要有幸认识其中的10个，并能通过专业的洞察与优质的服务来帮助至少是20-30家企业成功，并与数十位企业家建立起长久的合作信任关系，那么我就已经实现了个人的价值。
PART 4
个人能力发展与团队建设总结
1.
个人能力主要通过业务实践不断提升和迭代，辅以阅读优秀企业（家）的书籍：
1)
2020年一共研究6大行业：快消行业、商用显示行业、半导体显示行业、芯片行业、动保行业、集成灶行业。
2)
其中深入涉足30多个头部企的核心业务与组织及人才体系分析：其中包括全球五大快消巨头，也包括一些某个业务能力特别强的头部企业，如好丽友营销体系、中顺洁柔营销体系、槟榔两强；另涉足了视源电子、鸿京东方、欧派营销及制造体系等其他行业的头部企业。
3)
2020年精读了8本书籍：卓有成效的管理者、成就、一生的旅程、情感驱动、贝佐斯的数字帝国艺术、《人类简史》、《未来简史》、史玉柱自述。
2.
团队建设：
1)
团队招聘：通过持续试错，确立了只招聘：价值观一致、有内驱力，且求知欲旺盛的，有一定的洞察力，有足够多的人生阅历与工作经验的成年人。
2)
坚持团队贵在精而不在多的原则，通过言传身教来影响、指导团队成员。
3)
顾问能力发展的进阶顺序：
从刚开始辅助顾问，进行目标头部企业核心中高层人才搜寻、研究分析、以及报告编制开始训练，并借此倒推该目标企业的业务、组织架构；
再到主笔到一个实际高管岗位项目的头部企业名单编制、以及每家头部企业对应的业务、组织结构、目标关键人才的信息搜集、研究分析及报告的编制。
然后，再是独立作为项目交付顾问，开展后端的搜寻、人才评估、及背调工作。
最后，才是对接外部客户，并在这个过程学会如何BD同行业的新客户。
规范了结构化搜寻能力训练的步骤（略）
PART 5
2020年的人生体会
管理是一门实践，其本质不在于知而在于行；能力是一种思维模式与行为习惯，只有坚持在实践中迭代才能发展出来；价值观绝对不能作为口号，而是必须说到做到，知行合一才能领会什么叫真正的客户导向！
2020年很残酷，但留给奋斗者机会门窗仍然有很多，不躬身入局，无法成事、亦无法成才；局外人，永远不会去争朝夕，失去了奋斗的精神，就真的成了只能接受出局安排的局外人。
